Arbeitsrecht in Oldenburg

Was Sie bei Ärger und Problemen am Arbeitsplatz in Oldenburg tun sollten, hängt ebenso wie eine zuverlässige Einschätzung Ihrer Möglichkeiten von den genauen Umständen ab, pauschale Antworten gibt es auch hier nicht, denn das Arbeitsrecht ist komplex. Wie Sie am geschicktesten vorgehen und sich verhalten, fragen Sie daher am besten einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht. Warten Sie damit nicht zu lange, auch Probleme am Arbeitsplatz lösen sich nicht von selbst. Häufig verschärfen sie sich immer weiter. Zögern Sie deshalb bei Differenzen am Arbeitsplatz nicht, sondern wenden Sie sich lieber direkt an erfahrene Spezialisten in Sachen Arbeitsrecht. Ich erkläre Ihnen im persönlichen Gespräch gerne, was Sie alles tun können und welche Chancen und Risiken sich daraus für Sie ergeben.

Mitunter ist es besser, wenn Ihr Arbeitgeber (zunächst) gar nicht merkt, dass Sie (schon) beim Anwalt für Arbeitsrecht waren. Manches lässt sich
auch nach einer Rechtsberatung, zum Beispiel bei uns in Oldenburg, im persönlichen Gespräch mit der Arbeitgeberseite ohne anwaltliche Tätigkeit
ausräumen oder erreichen. Eine gute Rechtsvertretung weiß genau, wann Sie Ruhe bewahren und einfach abwarten sollten, und wann es Zeit ist,
zu handeln und was dann konkret zu tun ist.

Unsere Kanzlei in Oldenburg berät Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts und vertritt Sie vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Kontaktieren Sie
uns für eine Erstberatung mit unseren Anwälten.

Zum Beispiel bei Fertigung eines Arbeitsvertrages: Lassen Sie sich vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages beraten, damit Sie den Inhalt nach Ihren Vorstellungen mitgestalten.

Zum Beispiel nach Ihnen erteilter Kündigung Ihres Arbeitsplatzes: Verweisen Sie Ihren Arbeitgeber vor einer eigenen Stellungnahme oder Unterzeichnung der Kündigung im Zweifel auf Ihre Anwältin oder Anwalt, statt sich in Widersprüche zu verstricken oder die Kündigung widerspruchslos zu akzeptieren.

Im Ge­spräch mit mir be­ur­tei­len wir die Aus­sich­ten einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge und schät­zen Ihre wei­te­ren An­sprü­che aus dem Ar­beits­ver­hält­nis rea­lis­tisch ein. Au­ßer­dem set­zen wir Ihre Rech­te ge­gen­über Ihrer Rechts­schutz-Ver­si­che­rung durch – es geht auch um das Geld, das Ihnen zu­steht. Denn oft un­ter­las­sen es Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen aus Un­kennt­nis, ihnen zu­ste­hen­de An­sprü­che gel­tend zu ma­chen.

Ihnen dürfen nur Fragen gestellt werden, deren Beantwortung für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sind. Unzulässig sind dagegen Fragen, bei denen das Interesse des künftigen Arbeitgebers gegenüber Ihrem Interesse am Schutz Ihrer Privatsphäre zurücktritt. Ihr Privatleben ist Ihre Sache. Das gilt nicht nur für Ihre Familienplanung und etwaige Erkrankungen, sondern auch für Ihre politischen oder religiösen Einstellungen und Überzeugungen.

Alle zulässigen Fragen sind wahrheitsgemäß zu beantworten. Telefonische Nachfragen bei früheren Arbeitgebern kommen oft vor. Bei Ihren früheren Arbeitgebern darf nachfragt werden. Beim aktuellen Arbeitgeber sind Nachfragen nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag bereits gekündigt ist.

Bei eindeutig unzulässigen Fragen dürfen Sie ausnahmsweise lügen. Damit dies nicht auffällt, dürfen Sie Ihre Lüge sogar mit einigen weiteren unwahren Angaben untermauern.

Ungefragt mitteilen sollte man Umstände, bei denen der Arbeitgeber redlicherweise Offenheit erwarten darf. Etwa dann, wenn Sie Ihre Arbeit nicht zum vereinbarten Termin aufnehmen können oder dürfen, wie bspw. bei einer bereits über 3 Monate bestehenden Schwangerschaft oder als Kraftfahrerin bei einem Führerscheinentzug.

Ein Arbeitsvertrag kommt durch Antrag und Annahme zustande. Meist besteht der Antrag aus der Vorlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages der vom Arbeitnehmer unterschrieben werden soll, was der Annahme entspricht. Der Arbeitsvertrag muss aber nicht zwingend schriftlich geschlossen werden. Anders gestaltet es sich bei befristeten Verträgen. Fehlt bei einem solchen eine schriftliche Niederlegung, gilt der Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 4 TzBfG als unbefristet. Auch wenn sich diese Möglichkeit – ungeplant an einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu gelangen – sehr reizvoll anhört, ist es immer zu empfehlen, einen Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten.

Arbeitsverträge können befristet und unbefristet geschlossen werden. Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages sind jedoch bestimmte Voraussetzungen einzuhalten. Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag höchstens für die Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden. In diesem Zeitraum sind drei Verlängerungen möglich. Abweichend davon darf auch länger und öfter befristet werden, wenn ein sachlicher Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, wie z. B. die Vertretung eines Arbeitnehmers oder Saisonarbeit. Ist die Befristung unwirksam, weil die Voraussetzungen nicht vorliegen, liegt ein unbefristeter Vertrag vor.

Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich, stillschweigend, bspw. durch die Arbeitsaufnahme im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber und mündlich geschlossen werden. Die gesetzlichen Vorschriften, etwaig geltende Tarifverträge und bestehende Betriebsvereinbarungen gehen dem Arbeitsvertrag vor. Der Arbeitsvertrag darf nur abweichende Regelungen enthalten, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen sind tabu.

Der Arbeitgeber ist aufgrund des Nachweisgesetzes zwar verpflichtet, nach einer Monatsfrist die wesentlichen Vertragspunkte in einem Schriftstück zusammen zu fassen und es Ihnen eigenhändig unterzeichnet auszuhändigen. Diese Urkunde muss enthalten: 

• Namen (vollständige Firmenbezeichnung) und Anschrift der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
• den Arbeitsort
• eine Tätigkeitsbeschreibung

• Zusammensetzung und Höhe des Gehalts/Lohns mit allen Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen und deren Fälligkeit
• die Arbeitszeit
• die Dauer des Jahresurlaubs
• die Kündigungsfristen
• allgemeine Hinweise auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Nach einer solchen Forderung läuft der Arbeitnehmer jedoch Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit wieder beendet wird. Es sollte daher immer darauf geachtet werden, daß ein schriftlicher Vertrag zustande kommt.

Unter einer Probezeit ist der an den Anfang eines (un)befristeten Arbeitsverhältnisses gestellte Zeitraum der Tätigkeit zu verstehen, die zum Zwecke der Erprobung dient. Die Vereinbarung einer Probezeit innerhalb des laufenden Arbeitsverhältnisses ist unzulässig.

Die Probezeit besteht nicht kraft Gesetzes, sondern nur, wenn ausdrücklich eine Probezeit vereinbart wird. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann die Probezeit maximal für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Eine Verlängerung dieser Dauer ist nicht möglich – selbst bei einer krankheitsbedingten Fehlzeit des Arbeitnehmers nicht.

Die Kündigungsfristen in der Probezeit sind kürzer als in einem festen Arbeitsverhältnis. Während der vereinbarten Probezeit von nicht länger als sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB), soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist. Die Frist gilt für beide Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich.

Eine Kündigung während der Probezeit ist auch wegen einer Krankheit möglich. Ferner werden im Falle der betriebsbedingten Kündigungen Mitarbeiter, die sich noch in der Probezeit befinden, zuerst entlassen. Ausgenommen sind Schwangere, da diese auch in der Probezeit unter einem besonderen Kündigungsschutz stehen, § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Es besteht also fast kein Kündigungsschutz in der Probezeit. Das Kündigungsschutzgesetz greift während einer sechs monatigen Probezeit nicht ein. Doch auch bei einer Kündigung in der Probezeit ist einiges zu beachten. Insbesondere muss der Arbeitgeber Sie als Betriebsrat vorher anhören. Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bedarf es auch für die Kündigung während der Probezeit der Anhörung des Betriebsrates.

Wenn bestimmte Bereiche im Arbeitsvertrag nicht geregelt sind, gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Gibt es keine Vereinbarung über eine Vergütung und die Höhe einer solchen, gilt sie nach § 612 Abs.1, 2 BGB als stillschweigend vereinbart, soweit die vereinbarte Tätigkeit nur gegen eine übliche Vergütung zu erwarten ist.

Ähnliches gilt für die Kündigungsfristen. Allerdings ist zu beachten, dass die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten. Für den Arbeitnehmer bleibt es immer bei den vier Wochen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs.1 BGB.

Fazit

In Arbeitsverträgen kann viel geregelt werden. Jedoch ist nicht jede Regelung wirksam.

Sind Sie sich bei Ihrem Arbeitsvertrag nicht sicher, und wollen diesen gerne professionell prüfen lassen, übernehmen wir das gerne für Sie: Kontaktieren Sie uns.

Die erteilte Kündigung ist nicht gerechtfertigt, basiert auf falschen Gründen.

Es ist eine unschöne Situation: Ein Arbeitnehmer / eine Arbeitnehmerin erhält eine Kündigung vom Arbeitgeber, obendrein ist die Kündigung nicht berechtigt. Möchten Sie als betroffene/r Arbeitnehmer / Arbeitnehmerin auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bzw. auf Weiterbeschäftigung klagen, sich also gegen die Kündigung wehren, muß mit Hilfe Ihrer Anwältin eine Kündigungsschutzklage gefertigt und beim zuständigen Arbeitsgericht fristgerecht eingereicht werden.

Bei dieser Klage gibt es jedoch einiges zu beachten, insbesondere ob das Kündigungsschutzgesetz in dem jeweiligen Fall zur Anwendung kommt und welche Fristen einzuhalten sind. Man unterscheidet die

• ordentliche Kündigung
• außerordentliche, fristlose Kündigung
• Änderungskündigung.

Gegen alle Kündigungen kann in aller Regel die Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin im Sinne des Arbeitsrechts Anwendung. Als Arbeitnehmer/in werden Personen bezeichnet, die aufgrund von Arbeitsverträgen der Verpflichtung unterliegen, ihre Arbeitskraft gegen Entgelt zur Verfügung zu stellen. Arbeitnehmer können wiederum unterteilt werden in Arbeiter, Angestellte, Volontäre, Auszubildende und Praktikanten. Die Arbeitnehmer sind an Weisungen ihrer Vorgesetzten bzw. Arbeitgeber / Arbeitgeberin gebunden, unterliegen aufgrund vertraglicher Regelungen festen Arbeitszeiten, arbeiten in den Räumen des Arbeitgebers und begründen mit dieser Arbeitgeberin ein sog. Dauerschuldverhältnis.

Keine Arbeitnehmer sind Beamte, Selbständige Gewerbetreibende, Freiberufler, Arbeitslose, Studenten, Schüler, Zivildienstleistende, Rentner und Pensionäre. In diesen Fällen kann eine an sich ungerechtfertigte Kündigung dennoch wirksam werden. 

Das Kündigungsschutzgesetz findet auch keine Anwendung, wenn die Firma oder der Arbeitgeber bei der/dem Sie angestellt sind, weniger als 5 Arbeitnehmer/innen beschäftigt oder weil Ihr Arbeitsverhältnis noch keine 6-monatige Bestandszeit hat.

Regelungen zur Abwehr einer Kündigung finden sich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Im Zusammenhang mit der Kündigungsschutzklage bestimmt § 4 KSchG eine Klagefrist von drei Wochen. Bei dieser Klagefrist handelt es sich um eine sog. Notfrist. Wird sie nicht eingehalten, ist die Kündigungschutzklage verspätete mit der Wirkung, daß die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam erteilt gilt (sog. Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG).

Die Einhaltung der Klagefrist prüft das jeweils zuständige Arbeitsgericht von Amts wegen, also auch dann, wenn der Gegenseite eine vorliegende Überschreitung gar nicht aufgefallen ist. In einem solchen Fall wird, mit Blick auf die Wirksamkeitsfiktion, die Kündigungsschutzklage als unbegründet – und nicht als unzulässig – zurückgewiesen. Dies gilt sogar dann, wenn die Kündigung eigentlich ganz offensichtlich wegen schwerer Mängel unwirksam ist.

Nach den arbeitsgerichtlichen Grundsätzen beginnt die Frist mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer, also wenn er tatsächlich von ihr Kenntnis erlangt hat. Zugang erfolgt mit der persönlichen Aushändigung der schriftlichen Kündigung, per Postversand mit Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers, oder per Einschreiben mit Rückschein, was die sicherste Zustellung ist.

Übernimmt die Arbeitgeberin hingegen selbst den Einwurf der Kündigung, sollte sie damit einen Boten beauftragen, damit der Zugang bewiesen werden kann. Der Einwurf sollte so frühzeitig am Tag erfolgen, daß der Arbeitnehmer zusammen mit der üblicherweise eingeworfenen Post die Kündigung erhält.

In der Regel wird die Kündigung – mit Blick auf die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG – als wirksam betrachtet. Ausnahmsweise bestehen aber die Wiedereinsetzungsmöglichkeiten des § 5 KSchG, die eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage erlauben können.

Nach § 5 KSchG muß das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Voraussetzung hierfür ist insbesondere, dass den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Verspätung trifft (etwa wegen Krankenhausaufenthalts oder Abwesenheit wegen Urlaubs).

Beachten Sie: Auch der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist an eine Frist von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses, welches der rechtzeitigen Klageerhebung entgegenstand, gebunden. 

Die Klagefrist gilt grundsätzlich für jede Art von Kündigung unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses, insbesondere also für jede

• ordentliche Kündigung
• außerordentliche, fristlose Kündigung
• Änderungskündigung

auch bei

• Berufsausbildungsverhältnissen
• Teilzeitarbeitsverhältnissen
• geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen
• Aushilfsarbeitsverhältnissen
• Arbeitsverhältnisses von leitenden Angestellten

Sie gilt auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz gar keine Anwendung findet.

Sie haben zwar Anspruch auf ein Zeugnis, Ihr Arbeitgeber muss es Ihnen aber erst erteilen, wenn Sie es verlangen. Erhalten Sie beim Ausscheiden Ihr Zeugnis nicht automatisch, müssen Sie es einfordern. Achten Sie darauf, dass Sie ein qualifiziertes Zeugnis verlangen und warten Sie damit nicht zu lange. Sonst kann sich Ihr Arbeitgeber darauf berufen, er könne Sie und Ihre Leistungen nicht mehr beurteilen, weil zu viel Zeit vergangen ist.

Daneben müssen Sie eine ggf. im Arbeitsvertrag vereinbarte oder in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag enthaltene Verfallfrist (oft sind dies 3 Monate) beachten, sonst verlieren Sie Ihren Anspruch. Am besten verlangen Sie Ihr Zeugnis schriftlich. Wenn Verfallfristen gelten, sollten Sie Ihr Schreiben per Einschreiben/Rückschein übersenden. Nur dann können Sie später nachweisen, dass Sie die Frist gewahrt haben.

Wenn der Arbeitgeber auch auf eine schriftliche Aufforderung nicht reagiert, klagen Sie. Sie sollten zunächst Ihr Zeugnis nochmals, am besten direkt unter Einschaltung einer in Zeugnisfragen erfahrenen Rechtsanwältin, schriftlich verlangen. Bekommen Sie es dann immer noch nicht, müssen Sie vor dem Arbeitsgericht auf Zeugniserteilung klagen.
Im Gegensatz zum einfachen Zeugnis enthält ein qualifiziertes Zeugnis auch eine Leistungsbeurteilung und eine Beurteilung Ihres Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten.

Anspruch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie nur, wenn es Ihrem beruflichen Fortkommen dient und wenn für die Erteilung ein besonderer Anlass besteht.

Beispiele:

• wenn Sie sich anderweitig bewerben wollen
• wenn Sie es für eine Fortbildungsmaßnahme brauchen
• wenn Sie sich im Betrieb auf eine andere Stelle bewerben wollen
• wenn Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt
• bei größeren Änderungen Ihres Aufgabenbereichs, wie etwa nach einer Versetzung
• beim Wechsel Ihres Vorgesetzten
• bei erheblichen Veränderungen im Betrieb, wie einer Betriebsübernahme oder Insolvenz

Beim Erstellen des Zeugnisses hat der Betriebsrat weder ein Mitsprache- noch ein Mitwirkungsrecht. Allerdings kann er vermitteln, wenn es zu Differenzen kommt.

Ihr Arbeitszeugnis muss grundsätzlich auf dem Firmenbriefbogen geschrieben sein. Im Adressfeld darf nichts stehen. Es muss mit der Überschrift Arbeitszeugnis oder Dienstzeugnis, Zwischenzeugnis oder Ausbildungszeugnis beginnen.

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte Wortwahl und zwar auch nicht bei der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Der Arbeitgeber kann das Zeugnis deshalb in eigenen Worten so formulieren, wie er es für richtig hält. Nur wenn er dabei Fehler macht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Zeugnisses verlangen. Der Arbeitgeber ist also in der Wahl seiner Worte grundsätzlich frei.

Dennoch verwenden Arbeitgeber, auch wenn sie sonst im Zeugnis frei formulieren, bei der sog. zusammenfassenden Leistungsbeurteilung und bei der Verhaltensbeurteilung fast immer die gängigen Textbausteine.

Die Abmahnung wird von Vorgesetzten genutzt, um einen Arbeitnehmer für ein bestimmtes, unangemessenes Verhalten zu rügen. Diesem soll dadurch die Möglichkeit gegeben werden in Zukunft vertragsgemäß zu handeln (Hinweisfunktion) und davor warnen, dass weitere Verstöße zur Kündigung führen (Warnfunktion). In der Regel ist vor einer wirksamen verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung immer eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung kann grundsätzlich nur ein weisungsbefugter Vorgesetzter aussprechen.

Die erteilte Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers
Hierbei ist es gleichgültig, ob es sich um eine Verletzung der Arbeitspflicht oder um die Nichtbeachtung einer vertraglichen Nebenpflicht handelt. Ein Leistungsmangel, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen können ein vertragswidriges Verhalten darstellen.

Detaillierte Schilderung des Fehlverhaltens
Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn aus dieser eindeutig die bemängelte Pflichtverletzung hervorgeht (sog. Rügefunktion). Dabei müssen eine Beschreibung des Sachverhalts, der Ort, die Zeit und die beteiligten Personen genannt sein. Außerdem ist der Betroffene darin zum vertragstreuen Verhalten aufzufordern. Wichtig ist, dass die Abmahnung eine Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall enthält, die deutlich zum Ausdruck gebracht wird.

Verhältnismäßigkeit der Abmahnung
Nur ein schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigt eine Abmahnung. Unverhältnismäßig ist eine Abmahnung dann, wenn diese dem abgemahnten Mitarbeiter große Nachteile zufügt, obwohl andere, weniger drastische Maßnahmen ausgereicht hätten. Das Abmahnen von Kleinigkeiten ist daher nicht verhältnismäßig (BAG, Urteil v. 30.05.1996).

Häufig ergreifen Vorgesetzte sanftere Methoden als Vorstufe zur Abmahnung. Diese können beispielsweise ein Verweis, eine Belehrung, eine Ermahnung oder eine Verwarnung sein. Sie enthalten keine Kündigungsandrohung und können daher nicht als Rechtfertigungsgrund einer verhaltensbedingten Kündigung dienen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung die Entfernung aus der Personalakte verlangen (BAG, Urteil v. 27.11.2008). Liegt eine formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommene Abmahnung vor, so kann der Arbeitnehmer deren Beseitigung verlangen.

Bei mehreren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, wie z. B. mangelnde Arbeitsbereitschaft, Unpünktlichkeit oder Störung des Betriebsfriedens, ist die Abmahnung nur dann gerechtfertigt, wenn alle Verstöße zutreffen. Ist jedoch nur ein Verstoß unzutreffend, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Darüber hinaus ist diese auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält.

Der Mindestlohn ist eine festgelegte Lohnuntergrenze, die von keinem Arbeitgeber unterschritten werden darf. Neben dem tariflichen Mindestlohn gibt es seit dem 1.1.2015 in Deutschland erstmals einen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR brutto pro Stunde für alle Arbeitsverhältnisse und alle Arbeitnehmer. Seine Einführung hatte die GroKo als Bedingung für ihr Zustandekommen im Koalitionsvertrag vereinbart. Der gesetzliche Mindestlohn gilt als eine der größten arbeitsmarkt- u. sozialpolitischen Reformen in der Geschichte Deutschlands.

Der ge­setz­li­che Min­dest­lohn be­trägt seit dem 1.1.2017 nun 8,78 € je Zeit­stun­de. Es han­delt sich um den Brut­to­lohn­an­spruch. So­fern eine – wei­ter­hin zu­läs­si­ge – leis­tungs- oder er­geb­nis­be­zo­ge­ne Lohn­ver­ein­ba­rung be­steht, z. B. als Stück- oder Ak­kord­lohn, muss si­cher­ge­stellt sein, dass der er­ziel­ba­re Leis­tungs­lohn die Gren­ze des Ge­set­zes je Zeit­stun­de nicht un­ter­schrei­tet.

Ein gro­ßes Pro­blem in der Pra­xis stellt die ei­gent­li­che Zu­sam­men­set­zung des Min­dest­lohns dar. So­weit der Ge­set­zes­wort­laut von 8,50 EUR die Stun­de spricht, ist dabei offen ge­las­sen wor­den, wel­che ein­zel­nen Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le da hin­ein­spie­len dür­fen. Wird ein Stun­den­lohn ohne wei­te­re Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le ge­zahlt, ist die Be­rech­nung ganz un­pro­ble­ma­tisch. Im wah­ren Leben er­hal­ten aber viele Ar­beit­neh­mer noch an­de­ren Lohn­be­stand­tei­le wie z. B. ein Weih­nachts­geld, Ur­laubs­geld oder Zu­schlä­ge für Nacht­ar­beit oder Über­stun­den etc.

Ob­wohl der Ge­setz­ge­ber in der Ge­set­zes­be­grün­dung die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, die für die Zu­sam­men­set­zung von Ta­rif­löh­nen ent­wi­ckelt wurde, auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn als über­trag­bar an­sieht, ent­wi­ckelt sich zum ge­setz­li­chen Min­dest­lohn eine ei­ge­ne Recht­spre­chung, die zwar noch in Kin­der­schu­hen steckt aber die wir in­ten­siv in un­se­rem Blog be­glei­ten wer­den.

Bis­her gab es zu der Frage der An­rech­nung ein­zel­ner Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn zwei wich­ti­ge Ur­tei­le:

1. Nach einer Ent­schei­dung des ArbG Ber­lin vom 4.3.2015 (54 Ca 14420/14) darf der Ar­beit­ge­ber ein zu­sätz­li­ches Ur­laubs­geld und eine jähr­li­che Son­der­zah­lung nicht auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn an­rech­nen. Selbst eine Än­de­rungs­kün­di­gung, mit der eine der­ar­ti­ge An­rech­nung er­reicht wer­den soll­te, sei nach An­sicht des Ge­richts un­wirk­sam. Es ist nur eine ein­ver­nehm­li­che Um­le­gung von „nicht an­re­chen­ba­ren“ Ver­gü­tungs­be­stand­tei­len mög­lich.
2. Das ArbG Düs­sel­dorf hat da­ge­gen in sei­nem Ur­teil vom 20.4.2015 (5 Ca 1675/15) ent­schie­den, dass Leis­tungs­bo­ni auf den Min­dest­lohn an­re­chen­bar sind. Ein Leis­tungs­bo­nus habe, an­ders als bspw. eine ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tung, einen un­mit­tel­ba­ren Bezug zur Ar­beits­leis­tung und sei damit als „Lohn im ei­gent­li­chen Sinne“ in die Be­rech­nung des Lohns ein­zu­be­zie­hen.

Wird ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, muß der Arbeitgeber das vereinbarte Gehalt grundsätzlich für bis zu sechs Wochen (max. 42 Kalendertage) weiterzahlen.

Jemand ist arbeitsunfähig,

• wenn er so krank ist, dass er seinen aktuellen beruflichen Aufgaben nicht nachkommen kann
• oder sich die Krankheit verschlimmern würde, wenn er weiter arbeiten würde.

Die Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, hängt auch von der Arbeitssituation des Arbeitnehmers ab. Dieselbe Erkrankung kann - je nach Tätigkeit - bei dem einen Mitarbeiter zur Arbeitsunfähigkeit führen, während ein anderer trotz der Erkrankung arbeitsfähig bleibt.

Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes im Krankheitsfall - in der Regel für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Dies gilt auch bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, bei einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder einem nicht rechtswidrigen Abbruch der Schwangerschaft. Tarifparteien können in ihren Tarifverträgen auch Regelungen treffen, die über den gesetzlichen Anspruch hinausgehen.

Es spielt keine Rolle, ob das Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungspflichtig ist oder nicht. Daher haben auch Arbeitnehmer, die im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung arbeitsunfähig erkranken, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Gleiches gilt für befristete - zum Beispiel kurzfristige - Beschäftigungen. Allerdings endet der Anspruch dann mit dem Ablauf der Befristung.

 Ein neu eingestellter Arbeitnehmer hat in den ersten vier Wochen der Beschäftigung keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dafür zahlt in der Regel die Krankenkasse Krankengeld. Ist der Arbeitnehmer auch nach der vierten Beschäftigungswoche weiter arbeitsunfähig, zahlt der Arbeitgeber vom Beginn der fünften Woche an das Entgelt für bis zu sechs Wochen fort. Die Wartezeit verkürzt also den Fortzahlungsanspruch nicht.

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für sechs Wochen, das heißt 42 Kalendertage, gerechnet vom Beginn der Arbeitsunfähigkeit an.

 Die Sechs-Wochen-Frist beginnt grundsätzlich mit dem Tag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitszeit anfängt. Wird der Arbeitnehmer allerdings an einem Arbeitstag vor Beginn der Arbeit arbeitsunfähig, zählt dieser Tag bereits mit.

Erkranken Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit an einer weiteren Krankheit, die für sich allein betrachtet ebenfalls Arbeitsunfähigkeit auslöst, haben sie trotzdem nur Anspruch auf insgesamt sechs Wochen Entgeltfortzahlung. War die Arbeitsunfähigkeit wegen der ersten Krankheit allerdings bereits beendet, stehen Arbeitnehmern erneut sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu, auch wenn sie zwischendurch ihre Arbeit nicht wieder aufgenommen haben.

 Endet das Arbeitsverhältnis nach Beginn der Entgeltfortzahlung, zum Beispiel bei einer befristeten Beschäftigung, endet auch die Entgeltfortzahlung. Kündigen Sie allerdings wegen der Arbeitsunfähigkeit, endet die Entgeltfortzahlung nicht, das heißt: Sie müssen das Entgelt auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortzahlen.

Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, hat er erneut einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn

• er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge dieser Krankheit arbeitsunfähig war oder
• seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge dieser Krankheit mindestens zwölf Monate vergangen sind.

Da Sie als Arbeitgeber die Diagnose nicht kennen dürfen, können Sie selbst in der Regel nicht feststellen, ob die Arbeitsunfähigkeiten zusammenhängen. Diese Information erhalten Sie - auf Anfrage - von der Krankenkasse. Bei der Mitteilung wird streng auf die Einhaltung des Datenschutzes geachtet. Sie als Arbeitgeber erhalten also keinerlei Hinweis auf die Art der Erkrankung.

Die Begrenzung der Entgeltfortzahlung durch die Zwölf-Monats-Frist gilt nur für ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber. Bei einem Arbeitgeberwechsel hat der Beschäftigte - auch bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung - einen neuen Anspruch auf sechswöchige Entgeltfortzahlung. Dies gilt allerdings nicht bei einer Betriebsübernahme durch einen anderen Arbeitgeber.

Während der Entgeltfortzahlung soll Ihr Mitarbeiter das Entgelt erhalten, das er ohne die Arbeitsunfähigkeit auch erhalten hätte. Daher wirken sich Veränderungen des Entgelts im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, wie beispielsweise Tariferhöhungen oder eine Verkürzung der Arbeitszeit, auch auf die Höhe der Entgeltfortzahlung aus. Weiterzuzahlen ist das Bruttoarbeitsentgelt. Hierzu gehören auch Sachbezüge. Überstundenvergütungen und Überstundenzuschläge werden nicht berücksichtigt. Dies gilt auch für Einmalzahlungen, zum Beispiels Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Auch wenn sie während der Arbeitsunfähigkeit gezahlt werden, gehören sie nicht zur Entgeltfortzahlung.

Bei der Entgeltfortzahlung müssen Sie Sonntags-, Feiertags- oder Nachtzuschläge berücksichtigen, wenn diese bei Arbeitsfähigkeit auch angefallen wären. Wichtig: Diese Zuschläge sind in vollem Umfang steuer- und beitragspflichtig zur Sozialversicherung, wenn sie im Rahmen der Entgeltfortzahlung gewährt werden! Nicht fortgezahlt werden Beträge, die als Auslagenersatz gezahlt werden - wie etwa Kilometergeld. Leisten Sie solche Zahlungen allerdings pauschal, ohne dass es auf die tatsächliche Höhe des Aufwands ankommt, so müssen Sie diese weiterzahlen.

Ihr Mitarbeiter muss die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Diese Mitteilungspflicht hat er auch dann, wenn kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wie etwa bei Vorerkrankungen oder in der Wartezeit. Auch wenn Ihr Beschäftigter im Ausland erkrankt, hat er einen Entgeltfortzahlungsanspruch. Er ist verpflichtet, Ihnen unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtliche Dauer und seine Adresse am Aufenthaltsort mitzuteilen.

Tritt die Arbeitsunfähigkeit in einem EU-Staat ein, muss Ihnen der Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer sowie seine Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitteilen. Innerhalb einer Woche muss er Ihnen dann auch eine von einem Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übermitteln.

Tritt die Arbeitsunfähigkeit in einem Land ein, mit dem ein Sozialversicherungsabkommen besteht, muss der Beschäftigte dem ausländischen aushelfenden Träger unverzüglich eine vom behandelnden Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Dieser unterrichtet die deutsche Krankenkasse, welche wiederum Ihnen als Arbeitgeber eine schriftliche Mitteilung gibt.

Nicht nur für werdende Mütter ist die Schwangerschaft eine Zeit voller Veränderungen, sondern auch für Betriebe, die sich von der Arbeitsorganisation bis zur Buchhaltung darauf einstellen müssen. Im Mutterschutzgesetz (MuSchG) und in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz finden Unternehmen alle einzuhaltenden Vorschriften.

Die Mitarbeiterinnen sollten ihrem Arbeitgeber so schnell wie möglich mitteilen, dass sie schwanger sind, damit alle Maßnahmen zum Schutz von Gesundheit und Leben von Mutter und Kind eingeleitet werden können. Das Unternehmen muss die Schwangerschaft der zuständigen Aufsichtsbehörde (Arbeitsschutzamt oder Gewerbeaufsichtsamt) umgehend melden, sonst droht ein Bußgeld.

Das Mutterschutzgesetz schreibt vor, dass Schwangere keine schweren körperlichen Arbeiten ausführen dürfen und dass ein generelles Beschäftigungsverbot für Tätigkeiten gilt, „bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind“. Das Unternehmen muss in einer Gefährdungsbeurteilung den Tätigkeitsbereich der Mitarbeiterin auf Risiken durch physikalische Gefährdungen sowie chemische und biologische Arbeitsstoffe hin überprüfen und Schutzmaßnahmen bestimmen.

Chemische Gefahren können zum Beispiel im Maler- und Lackiererhandwerk sowie in holzverarbeitenden Betrieben durch Stäube und lösemittelhaltige Farben bestehen oder bei Gebäudereinigerinnen durch Desinfektions- und Reinigungsmittel. Riskante Biostoffe sind unter anderem Pilze, Bakterien und Viren, die im Gartenbau und bei Reinigungsarbeiten im Gesundheitswesen auftreten können.

In vielen Handwerksberufen können für Schwangere physikalische Gefährdungen bestehen: Hitze in der Bäckerei, Lärm und Erschütterungen durch Maschinen, erhebliches Strecken oder Beugen bei Montagearbeiten, ständiges Stehen der Friseurin oder häufiges Bewegen von Lasten ohne Hilfsmittel. Erhöhte Unfallgefahren durch Ausgleiten, Fallen oder Abstürzen treten nicht nur generell auf Baustellen auf, sondern auch schon durch die Arbeit auf Leitern oder in Werkhallen mit feuchtem Fußboden.

Ist es nicht möglich, die Arbeitsbedingungen entsprechend zu verändern, muss der Mitarbeiterin eine andere Tätigkeit übertragen werden. Neben den generellen Beschäftigungsverboten kann ein Arzt auch ein individuelles vollständiges oder teilweises Beschäftigungsverbot verhängen, wenn die Gesundheit von Mutter oder Kind durch die Arbeit gefährdet ist.

In ihrer Arbeitsplanung müssen Unternehmen die gesetzlichen Schutzfristen berücksichtigen: Sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung (bei medizinischen Früh- oder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen) dürfen Mütter nicht beschäftigt werden, wobei die Schwangere vor der Geburt auf Wunsch weiterarbeiten darf. Urlaubstage verfallen durch Beschäftigungsverbote und Schutzfristen nicht, sondern können anschließend von der Mitarbeiterin beansprucht werden.

Darf eine Mitarbeiterin aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht tätig sein, erhält sie vom Arbeitgeber einen Mutterschutzlohn in Höhe ihres Durchschnittsverdienstes der letzten drei Monate vor der Schwangerschaft. Während der Schutzfristen bekommt sie von ihrer Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld von bis zu 13 Euro täglich. Bei höheren Nettolöhnen wird das Mutterschaftsgeld vom Arbeitgeber bezuschusst, um die Differenz zum bisherigen Nettolohn auszugleichen.

Unternehmen können sich sowohl die Aufwendungen für den Mutterschutzlohn als auch für den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld voll erstatten lassen. Dazu ist ein Antrag bei der Krankenkasse notwendig, bei der die Mitarbeiterin versichert ist. Die Erstattung finanziert sich durch die sogenannte U2-Umlage, in die alle Arbeitgeber einzahlen.

Das BGB § 616 verpflichtet den Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung. Doch diese kann durch den Arbeitsvertrag oder aber auch den Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Jedoch kann er sich nicht von der Verpflichtung befreien, dem Arbeitnehmer unbezahlte Freistellung zu gewähren, und zwar 10 Tage pro Kind im Kalenderjahr.

Wenn ein Kind krank wird und Mutter oder Vater daher nicht zur Arbeit gehen können, müssen Sie für diese Zeit das Entgelt fortzahlen, wenn weder der Arbeitsvertrag noch ein für Ihr Unternehmen gültiger Tarifvertrag eine entsprechende Ausschlussklausel enthält. Ist der Anspruch ausgeschlossen, zahlt die Krankenkasse an den daheim gebliebenen Elternteil Krankengeld.

Das Wichtigste vorweg: Sie sind zur Freistellung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters verpflichtet, falls ein krankes Kind Betreuung benötigt. Diesen Anspruch können Sie weder durch arbeitsvertragliche noch durch tarifvertragliche Regelungen ausschließen, unabhängig davon, ob Sie das Entgelt fortzahlen oder die Krankenkasse mit Krankengeld einspringt.

Für die Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder die Zahlung von Krankengeld müssen unter anderem folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Es muss eine ärztliche Bescheinigung vorliegen, dass Ihre Mitarbeiterin oder Ihr Mitarbeiter zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
• Eine andere im Haushalt Ihres Beschäftigten lebende Person kann die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege nicht übernehmen.
• Das erkrankte Kind ist noch nicht zwölf Jahre alt. Diese Altersgrenze gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Pro Kalenderjahr hat jeder Elternteil Anspruch auf eine bezahlte Freistellung von der Arbeit:

• Für jedes Kind stehen dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin zehn Arbeitstage zu, bei Alleinerziehenden sind es 20 Arbeitstage.
• Leben mehr als zwei Kinder in der Familie, beträgt der maximale Anspruch 25 Arbeitstage, bei Alleinerziehenden sind 50 Arbeitstage.

Ein unbegrenzter Freistellungsanspruch besteht bei schwerstkranken Kindern mit einer begrenzten Lebenserwartung von Wochen oder wenigen Monaten.

Versicherte Arbeitnehmer belegen ihren Anspruch auf Kinderpflege-Krankengeld gegenüber der Krankenkasse mit einer ärztlichen Bescheinigung. Sie erklären zusätzlich, dass im Haushalt keine andere Person lebt, die die Pflege des Kindes übernehmen kann. Der Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung kann durch eine Kopie der ärztlichen Bescheinigung nachgewiesen werden. Arbeitnehmer, die privat krankenversichert sind, bekommen auf eigene Kosten eine formlose ärztliche Bescheinigung für den Arbeitgeber. Meistens verwendet der Arzt dafür allerdings den mit den Krankenkassen vereinbarten Vordruck.

Die Krankenkasse zahlt Krankengeld, wenn das erkrankte Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat und keine andere im Haushalt lebende Person das Kind betreuen kann. Für behinderte Kinder gilt keine Altersgrenze.

Das Kinderpflege-Krankengeld kann in jedem Kalenderjahr für maximal zehn Arbeitstage beansprucht werden. Leben mehrere Kinder in der Familie, wird für längstens 25 Arbeitstage gezahlt. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch.

Neben dem Anspruch auf Kinderpflege-Krankengeld kann auch ein Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld bestehen.

Für schwerstkranke Kinder mit einer begrenzten Lebenserwartung von wenigen Wochen oder Monaten besteht ein zeitlich unbegrenzter Anspruch.

Übrigens: Wenn das Kind einen Arbeitsunfall erlitten hat (zum Beispiel ein Unfall auf dem Weg zur Kita oder zur Schule), dann zahlt die AOK im Auftrag der Unfallversicherung ein Verletztengeld.

Das Krankengeld wird nach dem während der Freistellung ausgefallenen Nettoarbeitsentgelt berechnet (ähnlich wie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Das Nettoarbeitsentgelt wird aus dem Bruttoarbeitsentgelt ermittelt, soweit davon Beiträge zur Krankenversicherung berechnet wurden. Das Brutto-Krankengeld beträgt 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts.

Einmalzahlungen werden berücksichtigt, wenn sie in den letzten zwölf Kalendermonaten vor der Freistellung gezahlt wurden. Das Brutto-Krankengeld beträgt dann unabhängig von der Höhe der Einmalzahlung 100 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Das kalendertägliche Krankengeld darf 70 Prozent der kalendertäglichen Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung nicht übersteigen.

Wenn Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter für die Pflege des erkrankten Kindes freistellen und die Zahlung des Arbeitsentgeltes nicht ausgeschlossen haben, beachten Sie bitte die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB.

Auszubildende haben generell Anspruch auf sechs Wochen Gehaltsfortzahlung, wenn sie an der Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis verhindert sind. Dies gilt auch bei Pflege, Betreuung und Beaufsichtigung eines erkrankten Kindes. Diesen Anspruch können Sie vertraglich nicht ausschließen.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist in der heutigen Zeit, in der oftmals beide Elternteile berufstätig sind, noch immer von Bedeutung. Die Möglichkeit Elternzeit zu nehmen und trotzdem finanzielle Unterstützungen, wie Elterngeld zu bekommen, ist deswegen für die Familienplanung oftmals ausschlaggebend. Die Elternzeit ist ein Anspruch berufstätiger Personen auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit wegen der Betreuung eines Kindes unter drei Jahren.

Die Höchstdauer der Elternzeit ist pro Kind ab der Geburt drei Jahre, wobei 12 Monate davon auch nach dem dritten Lebensjahr bis zur Vollendung des achten Lebensjahres genommen werden können, wenn der Arbeitgeber dem zustimmt. Überschneiden sich bei mehreren Kindern die jeweiligen Elternzeiten, entsteht der Anspruch trotzdem für jedes Kind einzeln.

Einen Anspruch auf Elternzeit haben nach § 15 BEEG die Eltern eines Kindes unter drei Jahren das sie selbst betreuen und erziehen. Das sind neben den Eltern auch ein Großelternteil des Kindes, der Partner eines Elternteils oder Pflegeeltern sein. Nicht sorgeberechtigte Personen können jedoch nur Elternzeit beanspruchen, wenn gerade keines der Elternteile selbst Elternzeit beansprucht.

Zur Unterstützung junger Familien besteht in der Elternzeit meistens ein Anspruch auf Elterngeld. Das Elterngeld kann vom Zeitpunkt der Geburt bis zum Abschluss des 14. Lebensmonats bezogen werden, wenn beide Elternteile zeitweise in Elternzeit waren. Wenn lediglich ein Elternteil die Elternzeit in Anspruch nimmt, verkürzt sich der Bezugszeitraum auf 12 Monate.

Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn beantragt bzw. verlangt werden. Der Antrag muss die eindeutige Erklärung enthalten, für welchen Zeitraum Elternzeit genommen wird, damit kein Fall der Arbeitsverweigerung entstehen kann. Es ist zwar nicht notwendig, diese Erklärung schriftlich festzuhalten, aufgrund der Beweisfunktion ist es aber auf jeden Fall ratsam. Einer Genehmigung durch den Arbeitgeber bedarf der Antrag auf Elternzeit hingegen nicht.

Ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit darf der Arbeitgeber gemäß § 18 Abs. 1 BEEG das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Das gilt auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeit arbeitet oder, ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leistet und Anspruch auf Elterngeld hat.

Der Arbeitnehmer darf zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen. Der Kündigungsschutz erstreckt sich zudem auch auf Teilzeitstellen, bei anderen Arbeitgebern, wenn ein Anspruch auf Elterngeld in dem Zeitraum für Bezug des Elterngeldes besteht. Dementsprechend besteht der Kündigungsschutz in diesen Fällen höchstens 14 Monate.

Eine Erwerbstätigkeit während der Elternzeit ist bis zu 30 Stunden die Woche auch ohne Kürzungen des Elterngeldes möglich. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Kürzung und deren Ausgestaltung innerhalb von 4 Wochen einigen, reicht ein Antrag nach § 15 Abs. 5 BEEG. Wenn es aber zu keiner Einigung kommt, müssen für einen Anspruch die Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG vorliegen. Diese sind:

• Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer
• das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechungen länger als 6 Monate,
• die Arbeitszeit soll mindestens 2 Monate auf einen Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden verringert werden,
• dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen, und
• der Antrag auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber 7 Wochen (oder 13 Wo - für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes) vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.

Eine Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 7 BEEG kann während der Elternzeit zweimal verlangt werden. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hingegen über den Verringerungsantrag nach § 15 Abs. 5 BEEG geeinigt, so kann eine Verringerung auch öfter stattfinden.